NEUERUNGEN IM TEILZEIT- UND BEFRISTUNGSGESETZ: ANSPRUCH AUF BEFRISTETE ARBEITSZEITVERRINGERUNG

Mit der Neuregelung des § 9a Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) seit Januar 2019 haben Arbeitnehmer einen sogenannten Anspruch auf Brückenteilzeit. Der Anspruch sieht dabei vor, dass die Verringerung der Arbeitszeit von vornherein zeitlich beschränkt ist. Nach Zeitablauf besteht das Arbeitsverhältnis wieder in bisherigem Umfang weiter.

Der Gesetzgeber hat sich allerdings dazu entschieden, diese Regelung ausgesprochen umfassend und damit unübersichtlich zu gestalten. Nachfolgend der wesentliche Inhalt von § 9a TzBfG:

So wie beim Kündigungsschutzgesetz setzt ein Anspruch auf Brückenteilzeit voraus, dass das Arbeitsverhältnis bereits länger als 6 Monate bestanden hat.
Ein Anspruch besteht darüber hinaus nur dann, wenn der Arbeitgeber mindestens 46 Mitarbeiter beschäftigt. Beschäftigt ein Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer, kann er ein entsprechendes Verlangen auch ablehnen, sofern zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit bereits eine gewisse Anzahl von Mitarbeitern im Unternehmen ihre Arbeit aufgrund § 9a TzBfG verringert haben.
Die hierfür maßgebliche Zahl variiert. Bei z.B. 45 bis 60 Mitarbeitern sind 4 Mitarbeiter ausreichend, bei mehr als 195 bedarf es 14 Mitarbeiter. Unter Berücksichtigung ständiger Fluktuation in Unternehmen, dürfte diese Regelung in der Praxis für einige Unsicherheiten sorgen.
Zudem ist geregelt, dass Arbeitnehmer auch trotz einem Arbeitsverhältnis, welches länger als 6 Monate besteht, unter bestimmen Voraussetzungen keinen Anspruch auf Brückenteilzeit haben. Dies gilt nach § 9a Abs. 4 bzw. Abs. 5 TzBfG dann, wenn
ein Arbeitnehmer sich noch in einer laufenden Brückenteilzeit befindet oder
wenn der Arbeitgeber einen Antrag auf Brückenteilzeit bereits berechtigt zurückgewiesen hatte für den Zeitraum von 1 bis 2 Jahren. Der Zeitraum hängt von im Gesetz näher definierten Voraussetzungen ab.

Des Weiteren wird in § 9a TzBfG auch recht umfassende und leider unübersichtlich die Antragstellung durch den Arbeitnehmer, der Zeitpunkt des Antrags sowie die Reaktionszeit des Arbeitgebers zum Antrag geregelt.

Die überwiegende Ansicht in der Literatur geht davon aus, dass diese gut gemeinte gesetzliche Neuregelung aufgrund ihrer sehr umfassenden und komplizierten Gestaltung zu nicht unerheblichen Problemen in der Praxis führen wird.