VERFALL VON URLAUB – ÄNDERUNG DER RECHTSPRECHUNG DES BUNDESARBEITSGERICHTS

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.02.2019 (Az.: 9 AZR 423/16; Vorinstanz LAG Köln, Urteil vom 22.04.2016, Az.: 4 Sa 1095/15), zum Thema Urlaubsgewährung wird für Arbeitgeber erhebliche Auswirkungen in der Praxis haben:

Das Bundesarbeitsgericht hat nämlich entschieden, dass ein automatischer Verfall von Urlaubsansprüchen zum Jahresende bzw. zum Übertragungszeitraum hin nur dann eintritt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig auf einen drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen hingewiesen und zur Inanspruchnahme des Urlaubs aufgefordert hat.

Grundsätzlich gilt jetzt:

Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub erlischt am Ende eines Kalenderjahres oder einen zulässigen Übertragungszeitraums nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Bislang galt:

Wenn der Arbeitnehmer sich nicht um die Inanspruchnahme des Urlaubs gekümmert hat, ist der Urlaub im Regelfall zum Ende eines Kalenderjahres verfallen, spätestens jedoch am Ende des Übertragungszeitraums. Hiervon nicht betroffen waren Sonderfälle wie dauerhafte Erkrankung, etc. Insbesondere musste der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zum Antritt des Urlaubs auffordern.

Das Bundesarbeitsgericht führt ausdrücklich aus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret – erforderlichenfalls förmlich – auffordern muss, seinen Urlaub zu nehmen und ihn klar und rechtzeitig auffordern muss, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder mit Ende des Übertragungszeitraums verfällt, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht beantragt.

Die Anforderungen selbst richten sich nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts dann nach dem jeweiligen Einzelfall.

Es ist daher zu empfehlen, die Mitarbeiter rechtzeitig im Jahr in Textform anzuhalten, ihren Urlaub in Anspruch zu nehmen und gleichzeitig über die Folgen der Nichtinanspruchnahme des Urlaubs zu informieren.

Dies sollte man zumindest dann tun, wenn grundsätzlich eine Inanspruchnahme des Urlaubs im jeweiligen Kalenderjahr gewünscht ist und keine anderweitigen vertraglichen Regelungen zur Übertragung (zugunsten der Arbeitnehmer) bestehen.

Es ist dringend zu empfehlen, zumindest solange es keine weitere Rechtsprechung zu diesem Themenkreis gibt, dieses Aufforderungsschreiben den Arbeitnehmern jedes Jahr aufs Neue zu einem passenden, geeigneten Zeitpunkt zukommen zu lassen. Bezüglich des Zeitpunkts gibt es natürlich noch keine Rechtsprechung. Es ist davon auszugehen, dass der Zeitpunkt so gewählt werden muss, dass zum einen ein Verfall der Urlaubsansprüche im Raum steht und zum anderen noch ausreichend Zeit für die Urlaubsgewährung ist.

Es ist zu erwarten, dass es in den nächsten Jahren einige einschlägige Urteile in diesem Bereich geben wird.